1Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage ist für Sie dann sinnvoll, wenn die Kündigung entweder unwirksam oder zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Das Kündigungsschutzgesetz soll den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen, also fristgemäßen Kündigung des Arbeitgebers schützen. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers muss sich auf einer der drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe stützen (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt).
2Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?
– Ihr Beschäftigungsverhältnis besteht schon länger als sechs Monate. – Ihr Betrieb beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter. – Für Arbeitnehmer und Angestellte.
3Wirksamkeit der Kündigung
Eine Kündigung gilt als generell unwirksam, wenn Sie nicht schriftlich erklärt worden ist. Die Kündigung ist auch unwirksam, wenn es einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Oder Sie fallen unter eine bestimmte Arbeitnehmergruppe (Schwanger, Betriebsräte oder Schwerbehinderte). Zweifel an der Wirksamkeit: Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung lässt Zweifel aufkommen, wenn Sie nie oder nur „schwammig“ abgemahnt worden sind. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss die Kündigung, das letzte Mittel des Arbeitgebers sein. Sie sollten auch über eine Kündigungsschutzklage nachdenken, wenn Ihr Arbeitgeber Sie wegen eines „angeblichen Pflichtverstoßes“ außerordentlich verhaltensbedingt kündigt. Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt einen Arbeitnehmer kündigt, der allgemeinen Kündigungsschutz genießt, jedoch nicht seinen jüngeren Kollegen, der dieselbe Arbeit verrichtet. Wenn der Arbeitnehmer, der allgemeinen Kündigungsschutz genießt, krankheitsbedingt gekündigt wurde, die Fehlzeiten jedoch wenig mehr als 6 Wochen pro Jahr betragen haben. Oder hat Ihnen Ihr Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, obwohl er Ihnen auch einen anderen freien Arbeitsplatz in seinem Unternehmen anbieten könnte.
4Wann greift der Sonderkündigungsschutz?
Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen. Sie sind zusätzlich zum Kündigungsschutzgesetz geschützt. Das bedeutet für Sie, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht einfach ordentlich kündigen kann. Ihr Arbeitgeber muss sich an bestimmte Voraussetzungen halten, sonst gilt die Kündigung als nicht wirksam.
5Was versteht man unter Sozialauswahl?
Wenn ein Unternehmer betriebsbedingt sich dazu entscheidet Personal abzubauen, muss er soziale Aspekte bei der Kündigung berücksichtigen. Wir begutachten für Sie, ob es Fehler bei der sozialen Auswahl gab. Ihre Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber, bei der Auswahl des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat.
6Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage erheben?
Wenn Sie unter keinen Sonderkündigungsschutz als Schwangere, Betriebsrat oder als schwerbehinderter Arbeitnehmer fallen, und wenn weiterhin der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde, und wenn Ihr Arbeitgeber keine außerordentliche, sondern nur eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat, dann ist es wahrscheinlich, dass die Kündigung wirksam war. Meistens kann man nicht direkt erkennen, ob die o.g. Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Kündigung vorliegen. Bevor man die Kündigung ohne Klage hinnimmt, sollte man sich rechtlich beraten lassen. Vor allem, wenn Sie wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes vom Arbeitgeber gekündigt werden, lohnt es sich zu klagen. Die Arbeitsverwaltung sieht in einem Pflichtverstoß arbeitswidriges Verhalten und verhängt dem Gekündigten eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Wenn Sie nach dem Ende der Beschäftigung auf Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es von Vorteil eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Es kann oft ein Vergleich ausgehandelt werden, indem zumindest festgehalten wird, dass ein Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes, sondern aus betriebsbedingten Gründen endet. Außerdem habe Sie auch das Recht zu klagen, wenn Sie planen sich beruflich zu verändern. Das Ziel ist dann die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch einen Abfindungsvergleich.
7Was tun bei Erhalt einer Kündigung?
Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung Ihres Arbeitgebers erheben wollen, muss innerhalb von drei Wochen die Kündigung geklärt sein. Bei Versäumen der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam. Sie müssen sich an die Frist halten, ob sie die Beschäftigung durchsetzen oder eine gute Abfindung aushandeln wollen. Der Arbeitgeber wird sich in der Regel auf keine Abfindung einlassen, ist die Klagefrist versäumt.

1Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wir einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.
2Worin besteht der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung und daher auch wirksam, wenn nur eine Partei diese einreicht. Währenddessen wird ein Aufhebungsvertrag in beidseitigem Einverständnis geschlossen und ist auch nur wirksam, wenn beide Parteien zu einer Aufhebung einverstanden sind.
3Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag
Ein Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag unabhängig und wird meist im Nachgang an eine Kündigung geschlossen. Gründe für einen Abwicklungsvertrag können sein: - die Annahme der rechtskräftigen Kündigung (und somit Ausschluss über Einreichung einer Kündigungsschutzklage) - Einigung über Zahlung einer Abfindung Ein Abwicklungsvertrag kann nicht alleine stehen, d.h. dieser bewirkt mit seiner alleinigen Substanz, keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern wird nur zur Abwicklung einer vorangegangenen Kündigung genutzt.
4Welche Bestimmungen werden im Aufhebungsvertrag geschlossen?
Abfindung: Neben dem Zeitpunkt der Beendigung ist es in der Regel so, dass bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wird. Auch wenn darauf kein Anrecht besteht, lässt sich der Arbeitgeber doch häufig darauf ein. Bei einer Abfindungszahlung sollte tunlichst darauf geachtet werden, dass der Betrag als Netto Betrag vereinbart wird und der Arbeitgeber die Lohnsteuer sowie die Sozialversicherungsbeiträge übernimmt. Arbeitszeugnis: In einem Aufhebungsvertrag sollte außerdem geregelt sein, wie das Arbeitszeugnis ausgestaltet sein soll. Urlaub: Falls sie noch Resturlaub haben, sollte in dem Aufhebungsvertrag außerdem festgelegt werden, wie mit diesem verfahren wird. Arbeitsmaterialien: Wurden Ihnen Arbeitsmaterialien zur Verfügung gestellt, kann auch über diese verhandelt werden. Sie haben einen Dienstwagen und möchten diesen behalten? Dies kann alles als Teil der Abfindungszahlung mit vereinbart werden.
5Aufhebungsverträge und Sperrzeit
Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht nur das Rechtsmittel der Kündigung. Parteien können genauso, wie sie vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis beginnt, auch vereinbaren, dass es wieder enden soll. Einen solchen Vertrag bezeichnet man dann als sogenannten Aufhebungsvertrag. Nun kann man schnell zu dem Schluss gelangen, ist ja wunderbar und so viel einfacher als eine Kündigung, bei der beide Seiten an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden sind. Doch durch einen Aufhebungsvertrag kann auf den Arbeitnehmer eine Sperrzeit verhängt werden. Dieser bekommt dann kein Arbeitslosengeld I, auf was er aber in der Regel angewiesen ist, wenn das monatliche Einkommen dann wegfällt. Doch nicht immer muss ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen. Näheres zu dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit erfahren Sie im Folgenden.
6Gründe für Sperrzeiten
Nach § 159 Abs. 1, Satz 1 SGB III ruht der Arbeitslosengeldanspruch führ die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben. Nach § 159 Abs. 1, Satz 1 Nr. 1 SGB III kann jedoch nur eine Sperrzeit verhängt werden, wenn folgende drei Voraussetzungen gegeben sind. 1. Eigene Verschuldung. Wenn sich die Person arbeitswidrig verhält. Bei einem Aufhebungsvertrag ist das grundsätzlich der Fall, da es sich um einen gegenseitigen Vertrag handelt mit zwei übereinstimmenden Willenserklärungen. 2. Der Arbeitnehmer hat durch sein eigenes Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt. 3. Es gab keinen wichtigen Grund für das Verhalten des Arbeitnehmers. All diese drei Voraussetzungen liegen im Allgemeine bei einem Aufhebungsvertrag vor. Denn der Arbeitnehmer führt mit seiner Willenserklärung die Beendigung vorsätzlich selbstverschuldet herbei.
7Die Ausnahme: Der wichtige Grund
Die Sozialgerichte erkennen in vielen Situationen einen wichtigen Grund an und entscheiden somit zugunsten des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsaufgabe selbst verschuldet hat. Häufige Gründe sind hiernach anerkannt: - Die verlangte Arbeit verstößt gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder die „guten Sitten“ - Die Bezahlung ist sittenwidrig gering - Insolvenz des Arbeitgebers - Sexuelle Belästigung oder Mobbing des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz - Die Beschäftigung wird aufgrund der Begründung, Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung einer ehelichen Gemeinschaft oder eingetragenen Lebenspartnerschaft aufgelöst. Häufig ist jedoch der Fall, dass ein Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung vereinbart wird. Die Frage ist dann hier, ob auch in solch einem Fall ein wichtiger Grund vorliegt. Nach der Rechtsprechung der Sozialgerichte liegt ein wichtiger Grund in der Regel auch dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung angedroht hat und so eine solche bloß vermieden wird. Allerdings müssen noch weiter Voraussetzungen hierfür erfüllt sein: a. Zunächst muss der Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung schon mit „Bestimmtheit“ gegenüber dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt haben. b. Es darfs sich bei der Kündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln. Sie muss demnach betrieblich- oder personenbezogen sein. c. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu demselben Zeitpunkt wie es auch bei einer Kündigung der Fall gewesen wäre. d. Die angedrohte Kündigung würde die vorgeschrieben Kündigungsfristen einhalten. e. Der Arbeitnehmer ist nicht ordentlich unkündbar. Zudem muss allerdings noch einer der weiteren Bedingungen erfüllt sein: a. Die Angedrohte Kündigung wäre wirksam und der Arbeitnehmer vermeidet so Nachteile, die er durch eine Kündigung hätte in Kauf nehmen müssen. b. Durch den Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt.
8Die Gefahr der Aufhebungsverträge
Man könnte nun zu dem Schluss gelangen, dass bei einem Aufhebungsvertrag, der anderenfalls eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung gewesen wäre, ein wichtiger Grund in der Regel auch vorliegen dürfte. Für den Arbeitgeber ist ein solcher Aufhebungsvertrag auch deutlich dankbarer als etwaiger Rechtsstreitigkeiten einer Kündigungsschutzklage. Allerdings fangen die Probleme für den Arbeitnehmer dann hier an, dem dann dennoch oft die Sperrzeit droht. Das Problem ist hier eindeutig die Beweislast. Die Umstände müssen von einem Sachbearbeiter zunächst überprüft werden und bis dies der Fall ist wird erst eine Sperrzeit verhängt, gegen die zwar ein Widerspruch eingelegt werden kann, jedoch dauert auch diese Bearbeitung und solange wird das Arbeitslosengeld nicht ausgezahlt.
9Aufhebungsverträge - so rechnen Sie richtig ab
Gegenstandswerte bei der Abwicklung Arbeitsverträgen und die Frage wie solche Mandanten bei der Rechtsschutzversicherung abzurechnen sind bereiten in der Praxis häufig Probleme. Bei der Abrechnung muss zunächst der Gegenstandswert der Tätigkeit ermittelt werden, sodann muss überprüft werden welche anwaltliche Tätigkeit von der Deckungszusage der Rechtschutzversicherung auch umfasst ist. a) Zu dem Gegenstandswert Nach § 8 I BRAGO wird für Tätigkeiten, welche Gegenstand eines Urteils sein können auf die Wertvorschrift der entsprechenden Gerichtsbarkeit verwiesen. Das ArbGG selbst enthält nur eine Wertbestimmung in § 12 VII. Für alle weiteren Wertbestimmungen muss auf § 3 ZPO zugriff genommen werden. (Kindermann, Gebührenpraxis für Anwälte, Teil 4, Rn. 4) Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und einer Abfindungszahlung kann man somit folgende Gegenstandswerte einbeziehen: 1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 8 I BRAGO, § 12 VII, 1 ArbGG) 2. Zeugnisanspruch (nach § 3 ZPO zu ermitteln) 3. Abfindung (§ 12 VII, 1 Hs. 2 ArbGG) 4. Freistellung (richtet sich nach § 3 ZPO) b) Gebühren Die anfallenden Gebühren können sich dann ergeben aus: 1. Geschäftsgebühren (§ 118 Abs. 1 Nr. 1 BRAGO) 2. Besprechungsgebühren (§ 118 Abs. 1 Nr. 2 BRAGO) 3. Vergleichsgebühren (§ 23 Abs. 1 S. 1 BRAGO) 4. Auslagenpauschalen (§ 26 BRAGO) 5. Umsatzsteuer (§ 25 Abs. 2 BRAGO) Bei der Rechtsschutzversicherung wird allerdings eine eigene Bestimmung des Gegenstandswertes vorgenommen. Bei einer Rechtschutzversicherung wird allein das Vierteljahresentgelt zu Grunde gelegt. Eine Freistellung und Erteilung eines Zeugnisses stellt nämlich keine Rechtsschutzfall dar. Der Gegenstandswert minimiert sich hier häufig noch. Nach dem ARB ist dies auch korrekt, denn eine Rechtschutzversicherung wird eintrittspflichtig, wenn Vertragsparteien gegen Pflichten aus dem Vertragsverhältnis verstoßen. Dadurch minimiert sich auch die Gebühr. Allerdings kann der Differenzbetrag vom Mandanten eingefordert werden. Empfehlenswert ist es, den Mandanten vorher darauf hinzuweisen, sollte er bspw. auf einer Freistellung beharren, dass dies ggf. nicht von der Rechtschutzversicherung übernommen wird. Eine zusätzliche Honorarvereinbarung kann hier Abhilfe verschaffen. Hierfür muss in der Vereinbarung ausdrücklich geregelt werden, dass der Mandant die höheren Gebühren zu tragen hat, wenn der Gegenstandswert höher ist als derjenige, den die Rechtsschutzversicherung zu Grunde legt. Auch interessant für die anwaltliche Praxis, ist eine Entscheidung des AG Köln. So sind nach Ansicht des Gerichts auch mitverglichene Ansprüche in die Berechnung des Streitwerts mit einzubeziehen. (AG Köln, AnwBl. 02, 184)
10Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?
Die juristische Beurteilung sorgt dafür, dass die Höhe der vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung korrekt ausfällt und diese somit nicht zu hoch oder zu niedrig festgesetzt wird = sog. Bestandssicherheit. Sie ist das wichtigste Mittel bei der realistischen Beurteilung des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses. Die professionelle Begleitung während diesem Prozess, sorgt dafür, dass alle rechtsrelevanten Aspekte eingehalten und Sie sicher durch die Verhandlungen geführt werden. Hierbei wird darauf geachtet, dass der maximale Nutzen bei kleinstmöglichem Verlust herbeigeführt wird. Damit kommen Sie aus dieser misslichen Lage, nämlich die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, kompetent und souverän heraus. Sie haben sowohl Ihre Interessen durchgesetzt, als auch etwaige Nachteile eliminiert. Wir stehen Ihnen jederzeit fachkundig zur Seite und vertreten Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

1Was tun bei Abmahnung?
Haben Sie in einem Gespräch mit Ihrem Chef die Abmahnung erhalten und der Chef erläutert Ihnen auch nochmal persönlich die Gründe für diese, so versuchen Sie nicht, sich mit dem ersten was Ihnen in den Sinn kommt, zu rechtfertigen. Nehmen Sie zunächst einmal die Abmahnung an und überlegen sich schließlich in Ruhe, wie sie weiter damit verfahren.
2Ist eine schriftliche Erklärung notwendig?
Häufig kommt es vor, dass Arbeitgeber in einer Abmahnung zu einer Stellungnahme auffordern und hierfür sogar eine Frist setzen. Jedoch steht es Ihnen frei, sich zu einer Abmahnung zu äußern, denn sie sind hierzu nicht verpflichtet.
3Berechtigung der Vorwürfe nicht bestätigen
Es ist sehr gut möglich, dass Ihr Arbeitgeber mit der Abmahnung bezwecken will, dass sie die Vorwürfe bestätigen. Aber auch hierzu sind sie nicht verpflichtet und sollten solch eine Bestätigungserklärung daher lieber nicht abgeben.
4Wahrheit der Vorwürfe erforschen
Wurden sie beispielsweise dafür abgemahnt, dass Sie eine Aufgabe nicht fristgerecht erledigt haben, dann sollten Sie nachvollziehbare Beweise finden, die belegen, dass es für Sie quasi nicht möglich gewesen ist, die Frist einzuhalten. Dies können Sie z.B. machen, indem sie dokumentieren, welche weiteren Aufgaben Sie noch gleichzeitig zu erledigen hatten oder bei Personalengpässen mit den Kollegen darüber sprechen und dies durch ein mit Datum und Uhrzeit versehenes Protokoll festhalten.
5Eingeschränkte Entschuldigung
Ist Ihnen unklar, ob die Abmahnung berechtigt ist, wenn auch überaus kleinlich, dann können Sie sich mit Einschränkungen entschuldigen, um der angespannten Arbeitsatmosphäre entgegenzuwirken.
6Anwaltliche Überprüfung der Abmahnung
Auch wenn die Abmahnung für Sie vielleicht ganz eindeutig ist, so kann ein Anwalt durch einen anderen Blickwinkel doch noch Lücken oder Fehler in der Abmahnung finden. Denn eine Abmahnung muss viele rechtliche Voraussetzungen erfüllen, woran sie sehr häufig scheitern. Außerdem ist ein Fehler in der Abmahnung nicht nur beruhigend für Sie, sondern ist auch von großer Bedeutung für Ihr weiteres Handeln.
7Möchten Sie eine Gegendarstellung abgeben?
Als Arbeitnehmer haben Sie ein gesetzliches Recht darauf, dass Ihr Arbeitgeber eine Gegendarstellung zur Personalakte legt. Jedoch ist es nicht immer ratsam, eine Gegendarstellung geltend zu machen. Im öffentlichen Dienst sollten sie keine Bedenken haben, dass die Abmahnung der erste Schritt zur Kündigung war. In aller Regel können Sie hier ruhigen Gewissens eine Gegendarstellung vornehmen. In der Privatwirtschaft sieht dies jedoch anders aus. Denn hier kommt es regelmäßig vor, dass die Abmahnung der erste Schritt für eine längst geplante Kündigung ist. Wer nun die Wirksamkeit der Abmahnung aufgrund kleiner Mängel in Frage stellt, der schießt sich damit selbst ins Aus.
8Rechtsschutzversicherung ratsam
Oft folgen auf eine Abmahnung weitere Abmahnungen oder sogar die verhaltensbedingte Kündigung. In solchen Fällen ist es beruhigend, wenn man sich nicht auch noch den Kopf darüber zerbrechen muss, wie man die Anwaltskosten finanzieren soll. Eine Rechtsschutzversicherung bietet Ihnen dabei eine große Unterstützung.
9Möchten Sie gegen eine Abmahnung klagen?
In den meisten Fällen ist eine Klage gegen eine Abmahnung ratsam. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen man dies lieber bleiben lassen sollte. Beantworten Sie dies aber keinesfalls für sich allein, sondern suchen Sie sich hierbei anwaltliche Unterstützung, um Fehler und negativ Konsequenzen zu vermeiden.
10Betriebs- oder Personalrat einschalten oder lieber nicht?
Falls es in Ihrem Arbeitsbetrieb einen Betriebs- oder Personalrat gibt, so können Sie sich mit der Abmahnung an ihn wenden. Jedoch gehört es streng genommen nicht zu seinen Aufgaben, Rechtsfragen zu arbeitsrechtlichen Themen zu bearbeiten. Viele betriebliche Arbeitnehmervertretungen tun dies dennoch. Es hängt hier jedoch vom Einzelfall ab, ob es sinnvoll ist, einen Betriebs- oder Personalrat hinzuzuziehen. Diese Frage ist vor allem abhängig von dem Hintergrund Ihrer Abmahnung.

1Wie lange muss ich als Azubi eigentlich arbeiten?
Über die Arbeitszeiten eines Azubis enthält das BBiG keine Regelungen. Für Azubis, die noch keine 18 Jahre alt sind, befinden sich die Regelungen im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Für volljährige Azubis gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Nach den entsprechenden Vorschriften gilt, dass minderjährige Azubis nicht länger als 8 Stunden am Tag und nicht mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten dürfen. Grundsätzlich gilt die 8-Stunden-Regelung auch für volljährige Azubis. Hier können jedoch Ausnahmen gemacht werden. Gemäß § 3 Satz 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Zu berücksichtigen ist hierbei jedoch, dass innerhalb von 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von täglich 8 Stunden nicht überschritten werden darf. Überstunden sind nur im Notfall zulässig und nur dann, wenn kein volljähriger Beschäftigter verfügbar ist. Diese müssen aber innerhalb von drei Wochen durch einen Freizeitausgleich abgebaut werden. Im Falle eines Tarifvertrages kann auch ein abweichender Ausgleichszeitraum bestimmt werden, allgemein müssen die Überstunden trotzdem ausgeglichen werden.
2Das Verhältnis von Arbeitszeit und Berufsschule
Die allgemeine Regelung besagt, dass der Azubi in seinem Betrieb arbeiten muss sobald die Berufsschule nicht stattfindet. Hierbei gilt, dass bei einem Unterrichtsbeginn vor 9 Uhr der Azubi vorher nicht im Betrieb eingesetzt werden darf. Für minderjährige Azubis gilt darüber hinaus die Regelung, dass diese an einem Berufsschultag nicht mehr als fünf Unterrichtsstunden (zu jeweils 45 Minuten) im Betrieb arbeiten dürfen. Für Blockunterricht gilt darüber hinaus, dass der Azubi nicht im Betrieb beschäftigt werden darf, wenn der Unterricht an mindestens fünf Tagen insgesamt zu 25 Unterrichtsstunden stattfindet. Hierbei sind dann jedoch zwei zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen in einer Woche möglich. Der Berufsschulunterricht wird dem Azubi als Arbeitszeit angerechnet. So werden Berufsschultage mit mindestens fünf Stunden in der Abrechnung als ein Arbeitstag mit acht Stunden verbucht und eine Berufsschulwoche mit mindestens 25 Stunden wird als eine Arbeitswoche mit 40 Stunden abgerechnet. Zwei Beispiele: 1. A ist 17 Jahre alt. In ihrer ersten Woche arbeitet sie von Montag bis Donnerstag täglich 7 Stunden im Betrieb. Am Freitag ist sie für 5 Stunden in der Berufsschule (5 x 45 Minuten). In ihrer monatlichen Abrechnung wird Woche 1 mit 36 Stunden berücksichtigt: 4 x 7 Stunden = 28 Stunden plus 8 Stunden (Berufsschultag) = 36 Stunden. 2. In ihrer zweiten Woche hat A von Montag bis Freitag 6 Stunden Berufsschule am Tag. Diese Woche wird in der Abrechnung dann mit 40 Stunden Arbeitszeit verbucht.
3Wie viel Pause steht mir zu?
Minderjährige Azubis müssen nach 4,5 – 6 Stunden Arbeitszeit im Betrieb 30 Minuten Pause machen. Überschreitet die Arbeitszeit sechs Stunden, dann haben Azubis das Recht auf eine Stunde Pause. Als Pause gilt erst eine Arbeitsunterbrechung von 15 Minuten. Die Pause kann frühstens nach einer Stunde Arbeitszeit und muss spätestens eine Stunde vor Arbeitsende genommen werden. Damit soll gesichert werden, dass eine Pause auch tatsächlich eine Arbeitsunterbrechung darstellt. Zudem gilt für minderjährige Azubis, dass sie nach Ende der täglichen Arbeitszeit 12 Stunden ununterbrochene Freizeit haben müssen. Außerdem dürfen sie nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt werden. Doch hierfür gibt es Ausnahmen. Demnach dürfen minderjährige Azubis: • über 16 Jahre in Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr • in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr • in der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr • und in Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr, minderjährige Azubis ab 17 Jahren ab 4 Uhr arbeiten.
4Was, wenn ich am nächsten Tag Berufsschule habe?
Im Falle, dass der Berufsschulunterricht am Tag nach einem Arbeitstag schon vor 9 Uhr beginnt, so darf ein minderjähriger Azubi nur bis spätestens 20 Uhr am Vortag gearbeitet haben. Für jugendliche Azubis gilt, dass sie nur an 5 Tagen in der Woche beschäftigt werden dürfen und grundsätzlich nicht an Samstagen und Sonntagen. Hierfür gibt es allerdings auch Ausnahmen. Berücksichtigt werden muss nämlich das Ausbildungsziel. Daher ist z.B. bei einer Ausbildung im ärztlichen Notdienst gem. §16 Abs. 2 Nr. 10 JArb-SchG die Beschäftigung von Jugendlichen erlaubt. Für volljährige Azubis gilt hier das Arbeitszeitgesetz.
5Hat jeder Azubi einen Anspruch auf Vergütung?
Für jeden Azubi besteht ein Anspruch auf Vergütung. Auch für die Zeiten des Berufsschulunterrichts ist diese zu zahlen. Auch im Falle von Krankheit, Unterrichts- oder Betriebsausfall von bis zu 6 Wochen, hat der Auszubildende einen Anspruch auf Vergütung.
6Wie viel Urlaub steht mir zu?
Jeder Azubi hat einen Anspruch auf Urlaub. Für Azubis, die am Anfang des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 30 Werktagen. Für Azubis, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind, beträgt der Mindesturlaubsanspruch 27 Werktage und für Azubis vor dem 18. Geburtstag besteht ein Anspruch auf 25 Werktage. Grundsätzlich soll der Urlaub in den Berufsschulferien genommen werden. Ist dem Arbeitgeber dies nicht möglich und muss der minderjährige Azubi am Unterricht der Berufsschule teilnehmen, so ist es die Pflicht des Arbeitgebers, für jeden Tag einen weiteren Urlaubstag zu bewilligen.
7Tarifverträge
Durch Tarifverträge können unterschiedliche Abmachungen von den gesetzlichen Regelungen getroffen werden. Diese können z. B. die Dauer der Arbeitszeit, die Regelung der 5-Tage-Woche, die Pausen und die Arbeit am Wochenende betreffen. Für volljährige Azubis gilt hier das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) oder auch ein Tarifvertrag. Demnach beträgt für sie ein Urlaub mindestens 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche.
8Gelten für Azubis besondere Kündigungsregelungen?
Auch bei der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses gelten besondere Regelungen. Vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses kann von beiden Seiten ohne Angaben von Gründen gekündigt werden. Einer Frist bedarf es hierzu nicht. Nach Antritt des Ausbildungsverhältnisses ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung in und nach der Probezeit. Kündigung in der Probezeit: Das Ausbildungsverhältnis beginnt gem. §20 Satz 1 BBiG mit der Probezeit. Diese muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate andauern. Während dieser Zeit besteht sowohl für den Azubi als auch für dessen Arbeitgeber Kündigungsfreiheit. Beide Parteien können demnach jederzeit fristlos und ohne besondere Gründe kündigen. Auch wenn die Kündigung in der Probezeit jederzeit möglich ist, gelten hierfür gewisse Voraussetzungen: 1. die Kündigung muss schriftlich erfolgen 2. die Kündigung muss dem Empfänger spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. 3. ein minderjähriger Azubi benötigt für die Kündigung die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters 4. andersrum gilt für den Arbeitgeber, der einen minderjährigen Azubi kündigt, dass die Kündigung an den gesetzlichen Vertreter gerichtet sein muss 5. auch eine Kündigung in der Probezeit darf nicht die besonderen Kündigungsvorschriften verletzen, wie z. B. den Mutterschutz. Kündigung nach der Probezeit: Während die Probezeit für den Azubi also eine äußerst wackelige Angelegenheit darstellt, ist der Azubi nach der Probezeit dafür umso mehr abgesichert. Denn nach der Probezeit gibt es für den Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, also mit sofortiger Wirkung, wie es sie für einen ausgelernten Angestellten gibt. Der Arbeitgeber kann den Azubi nur noch aus wichtigem Grund kündigen, also z.B., wenn der Azubi seinen Arbeitgeber bestiehlt. Für den Azubi besteht hingegen die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Demnach kann er mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er das Ausbildungsverhältnis nicht fortführen möchte. Auch kann der Azubi fristlos kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber ihn körperlich misshandelt oder beleidigt. Allgemein gilt, dass eine Kündigung nach der Probezeit immer begründet sein muss. Schadensersatz Wenn die Ausbildung ohne Grund beendet wird, dann besteht für beide Seiten eventuell eine Pflicht zum Schadensersatz. Diese Pflicht entfällt jedoch, wenn sich der Azubi für eine andere Ausbildung entscheidet oder berechtigt fristlos kündigt.
9Wird ein vorangegangenes Praktikum auf die Probezeit angerechnet?
Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2015 entschieden. In dem konkreten Fall ging es um einen Azubi, welcher bereits vor Antritt der Ausbildung im August 2013 ein Praktikum seit Frühjahr 2013 im gleichen Betrieb absolvierte. Die vereinbarte Probezeit betrug drei Monate. Am 29.10.2013 ging dem Azubi das Kündigungsschreiben zu, woraufhin er eine Kündigungsschutzklage erhob. Diese hatte jedoch weder vor dem Arbeitsgericht in Paderborn oder beim Landesarbeitsgericht in Hamm Erfolg und letzten Endes scheiterte die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Begründet wird dies damit, dass die Probezeit dazu dient, dass sich die Parteien gegenseitig gründlich kennenlernen können und dies erst unter den Voraussetzungen eines Ausbildungsverhältnisses möglich sei. Demnach sind ein Praktikum nicht auf die Dauer der Probezeit anzurechnen, da es sich um verschieden Vertragsverhältnisse mit unterschiedlichen Zielen handelt.
10Lohnen sich Gewerkschaften?
Gewerkschaften bieten nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer mit abgeschlossener Ausbildung, sie setzen sich auch für Auszubildende ein. So verfügen sie über geschulte Berater, die den Auszubildenden bei allen Belangen, die das Thema Ausbildung betreffen, weiterhelfen. Die Gewerkschaften kennen sich mit den Vereinbarungen in den Tarifverträgen und den Ausbildungsordnungen aus und können dementsprechend eine gute Unterstützung darstellen. Auch, wenn der Azubi Probleme mit seinem Arbeitgeber hat, stehen die Gewerkschaften dem Azubi zur Seite, indem sie zwischen ihm und seinem Arbeitgeber kooperieren und gemeinsam nach einer Lösung sucht.
11Wann endet die Ausbildung?
In aller Regel endet das Ausbildungsverhältnis mit der Mitteilung der Prüfungsergebnisse durch den Prüfungsausschuss. Besteht ein Azubi die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich die Ausbildung bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, maximal jedoch um ein Jahr.

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