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Aufhebungsvertrag und Sperrzeiten beim Arbeitsamt

Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht nur das Rechtsmittel der Kündigung. Parteien können genauso, wie sie vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis beginnt, auch vereinbaren, dass es wieder enden soll. Einen solchen Vertrag bezeichnet man dann als sogenannten Aufhebungsvertrag.

Nun kann man schnell zu dem Schluss gelangen, ist ja wunderbar und so viel einfacher als eine Kündigung, bei der beide Seiten an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden sind. Doch durch einen Aufhebungsvertrag kann auf den Arbeitnehmer eine Sperrzeit verhängt werden. Dieser bekommt dann kein Arbeitslosengeld, auf was er aber in der Regel angewiesen ist, wenn das monatliche Einkommen dann wegfällt.

Doch nicht immer muss ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen. Näheres zu dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit erfahren Sie im Folgenden.

1. Der Aufhebungsvertrag und warum er zu einer Sperrzeit führt.

Nach § 159 Abs. 1, Satz 1 SGB III ruht der Arbeitslosengeldanspruch führ die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben. Da ein Arbeitnehmer, welcher einen Aufhebungsvertrag eingeht an seiner Arbeitslosigkeit mitwirkt und diese ursächlich herbeiführt, wird von der Bundesagentur für Arbeit eine solche Sperrzeit verhängt.

Nach § 159 Abs. 1, Satz 1 Nr. 1 SGB III kann eine Sperrzeit allerdings nur verhängt werden, wenn drei Voraussetzungen gegeben sind.

  1. Der Arbeitslose ist eigens verschuldet beschäftigungslos.

Also weil er sich entweder, arbeitsvertragswidrig verhalten hat und dadurch das Arbeitsverhältnis gelöst wurde oder er an der Lösung des Arbeitsverhältnisses selbst mitgewirkt hat. Wie das bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich der Fall ist, denn es ist ein gegenseitiger Vertrag, der zwei übereinstimmende Willenserklärungen, anders als bei der Kündigung, benötigt.

  • Durch das eigene Verhalten hat der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt.
  • Für das Verhalten des Arbeitnehmers gab es außerdem keinen wichtigen Grund.

All diese drei Voraussetzungen liegen im Allgemeine bei einem Aufhebungsvertrag vor. Denn der Arbeitnehmer führt mit seiner Willenserklärung die Beendigung vorsätzlich selbstverschuldet herbei.

2. Wie lang ist die Dauer der Sperrzeit?

Nach § 159 Abs. 3, Satz 1 SGB III dauert die Sperrzeit in der Regel zwölf Wochen. Dies heißt, dass die Sperrzeit auch länger als zwölf Wochen andauern kann. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitslosengeldanspruch für eine länger Dauer als zwölf Monate besteht. Hier wird der Arbeitslosengeldanspruch um ein Viertel der gesamten Dauer vermindert nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III.

Gerade Arbeitnehmer höheren Alters kann dies treffen, denn ihnen steht häufig eine längere Dauer an Arbeitslosengeld zu.

3. Die Ausnahme: Der wichtige Grund. Doch wann liegt ein solcher vor?

Die Sozialgerichte erkennen in vielen Situationen einen wichtigen Grund an und entscheiden somit zugunsten des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsaufgabe selbst verschuldet hat. Eine Übersicht zu den wichtigsten Gründen findet sich in der von der Bundesagentur veröffentlichten Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III.

Häufige Gründe sind hiernach anerkannt:

  • Die verlangte Arbeit verstößt gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder die „guten Sitten“
  • Die Bezahlung ist sittenwidrig gering
  • Insolvenz des Arbeitgebers
  • Sexuelle Belästigung oder Mobbing des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz
  • Die Beschäftigung wird aufgrund der Begründung, Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung einer ehelichen Gemeinschaft oder eingetragenen Lebenspartnerschaft aufgelöst.

Tendenziell häufiger ist jedoch der Fall, dass ein Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung vereinbart wird. Die Frage ist dann hier, ob auch in solch einem Fall ein wichtiger Grund vorliegt. Nach der Rechtsprechung der Sozialgerichte liegt ein wichtiger Grund in der Regel auch dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung angedroht hat und so eine solche bloß vermieden wird. Allerdings müssen noch weiter Voraussetzungen hierfür erfüllt sein:

  1. Zunächst muss der Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung schon mit „Bestimmtheit“ gegenüber dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt haben.
  2. Es darfs sich bei der Kündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln. Sie muss demnach betrieblich- oder personenbezogen sein.
  3. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu demselben Zeitpunkt wie es auch bei einer Kündigung der Fall gewesen wäre.
  4. Die angedrohte Kündigung würde die vorgeschrieben Kündigungsfristen einhalten.
  5. Der Arbeitnehmer ist nicht ordentlich unkündbar.

Zudem muss allerdings noch einer der weiteren Bedingungen erfüllt sein:

  1. Die Angedrohte Kündigung wäre wirksam und der Arbeitnehmer vermeidet so Nachteile, die er durch eine Kündigung hätte in Kauf nehmen müssen.
  2. Durch den Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt.

4. Die Gefahr der Aufhebungsverträge

Man könnte nun zu dem Schluss gelangen, dass bei eine Aufhebungsvertrag, der anderenfalls eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung gewesen wäre ein wichtiger Grund in der Regel auch vorliegen dürfte. Für den Arbeitgeber ist ein solcher Aufhebungsvertrag auch deutlich dankbarer als etwaiger Rechtstreitigkeiten einer Kündigungsschutzklage. Allerdings fangen die Probleme für den Arbeitnehmer dann hier an, dem dann dennoch oft die Sperrzeit droht.

Der Grund dafür kann häufig sein, dass eine Abfindung über 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr bezahlt wurde. Hier muss die Arbeitsagentur dann nämlich erst davon überzeugt werden, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und diese Kündigung auch rechtswirksam gewesen wäre. Das Problem ist hier eindeutig die Beweislast. Die Umstände müssen von einem Sachbearbeiter zunächst überprüft werden und bis dies der Fall ist wird erst eine Sperrzeit verhängt, gegen die zwar ein Widerspruch eingelegt werden kann, jedoch dauert auch diese Bearbeitung und solange wird das Arbeitslosengeld nicht ausgezahlt.

5. Was können Sie tun, um sich vor den Risiken der Sperrzeit zu schützen?

Zunächst können in Aufhebungsverträge Klauseln eingearbeitet werden, die den Arbeitgeber verpflichten den finanziellen Nachteil einer möglichen Sperrzeit auszugleichen. Diese Klauseln müssen im Übrigen bestimmt genug sein und somit wenig Raum zum Angriff bieten. Auch besteht die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen, der daraufhin eine Kündigung ausspricht. Wenn daraufhin eine Kündigungsschutzklage erhoben wird und man sich auf einen gerichtlichen Vergleich einigt, ist die Sperrzeit ausgeschlossen.

6. Sie sind leitender Angestellter oder Geschäftsführer?

Ein leitender Angestellter kann bei einer ordentlichen Kündigung im Zweifel sein Arbeitsverhältnis nicht gegen den Willen des Arbeitgebers retten. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 2, Satz 2 KSchG iVm 3 9 Abs. 1, Satz 2 KSchG.  Der Arbeitgeber kann im Verlauf eines Kündigungsschutzprozesses einen Antrag auf gerichtliche Auflösung gegen die Zahlung einer Abfindung stellen.

Genau aus dem Grund ist es bei leitenden Angestellten fraglich, ob es gerechtfertigt wäre im Fall eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit zu verhängen. Das Bundessozialgericht beantwortet dies mit einem klaren Nein. Die Verhängung einer Sperrzeit aufgrund eines Aufhebungsvertrages ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt, wenn der leitende Angestellte anderen Falls eine ordentliche Arbeitgeberkündig erwartet, die nicht verhaltensbedingt ist (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R).

Wichtig ist hier noch, dass es sich hierbei um leitende Angestellte im Rechtsinne handeln muss.

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